Fundamentos teóricos del aprendizaje organizacional

Este aparte se inicia, estableciendo la diferencia y relación entre los términos información y conocimiento, en pro del principio de inteligibilidad en este documento y considerando , que el Aprendizaje Organizacional en forma particular, está relacionado con la construcción, aplicación y gestión del conocimiento en las organizaciones.

En muchas ocasiones se tiende a entender, utilizar y creer que el acceso a mucha información es el mismo que el acceso al conocimiento. Posiblemente, una de las razones de esta confusión tenga que ver, que para muchos autores, la posibilidad de crear conocimiento se relaciona, en gran medida, con el acceso a información y se confunde el límite entre uno y otro concepto.

El conocimiento, ha sido definido teóricamente como creencias justificadamente ciertas y adquiridas empíricamente. Esto se operacionalizar, al entender conocimiento como una secuencia, un continuo que va desde los datos a la información y de ésta al conocimiento, que se convierte con el tiempo en experiencia y que va creciendo hasta llegar a constituirse en saber.

Cuando se trata de conocimiento, a diferencia de la información, se trata de creencias y compromisos. El conocimiento es una función de una postura, perspectiva o intención particular.El conocimiento, a diferencia de la información, es acció.El conocimiento, como la información, trata de significado, depende de contextos específicos y es relacional.

su Teoría de Creación de Conocimiento Organizacional, Nonaka y Takeuchi (1999) asumen la definición tradicional de conocimiento que lo consideran una creencia verdadera justificada, sin embargo, aclaran que aunque la epistemología tradicional pone énfasis en la naturaleza abstracta, estática y no humana del conocimiento, expresada típicamente en las proposiciones y la lógica formal, el conocimiento es un proceso humano dinámico de justificación de la creencia personal en busca de la verdad.

En consecuencia, tanto la información como el conocimiento son elementos de contexto específico y son relacionales, ya que dependen de la situación y se crean dinámicamente durante la interacción social de las personas, Por otra parte, al interactuar en cierto contexto histórico y social las personas comparten información, con la que construyen un conocimiento social que conforma una realidad y ésta, a su vez, influye en sus juicios, su comportamiento y su actitud, (Nonaka y Takeuchi, 1999) .

Desde esta perspectiva, es importante reconocer que la información es uno de los referentes epistemológicos para la construcción del conocimiento, a éste se le añaden los procesos de creatividad y reflexión, así como, otro tipo de información del contexto que no está organizada o que parta de las vivencias y percepciones personales. Para que exista conocimiento deben combinarse tres factores: información, experiencia e interacción con el contexto. No es sólo la capacidad para relacionar de forma altamente estructurada, datos, información y conocimiento de un determinado objeto.

Para Paul y Dominique (2002), la información es un dato estructurado que permanece ocioso e inamovible hasta que alguien lo utiliza, con el conocimiento suficiente para interpretarlo y procesarlo y, en este proceso se transforman en conocimiento.

En resumen, la información no es conocimiento, la información no producirá, por sí misma, nuevas soluciones a los problemas de cada día, alternativas a las necesidades de las poblaciones y los países, ni la construcción de propuestas innovadoras por parte de las organizaciones, (Camacho, 2003).

Para que esta información sea conocimiento es necesaria la puesta en marcha, desarrollo y mantenimiento de una serie de estrategias. En primer lugar, hay que discriminar la información relevante de acuerdo al interés de la persona que indaga. Seleccionada la información, hay que analizar desde una postura reflexiva, intentando profundizar en cada uno de los elementos, de-construyendo el mensaje, para re-construir desde la realidad. De esta manera, en el proceso de de-construcción se desmonta, comprende, entienden las partes, objetivos, elementos, axiomas del mensaje. En el proceso de reconstrucción se realiza el procedimiento inverso, es decir, desde la perspectiva global del conocimiento y la persona, desde su realidad personal, social, histórica, cultural y vital (Sancho y Millán, 1995).

Para Swieringa y wierdsma (1995), una organización es el resultado de la combinación de reglas, insights y principios. Las primeras formulan lo que se debe hacer y lo que está permitido; los segundos representan lo que se sabe y se entiende, los terceros representan lo que es o se quiere ser, (p. 14).

Para Martínez (1999), la organización es definida como una unidad social conscientemente coordinada, compuesta de dos o más personas, que funcionan de manera relativamente constante para alcanzar una meta o conjunto de metas comunes, y la existencia esta garantizada, si en ella hay personas capaces de comunicarse y estén dispuestas a actuar conjuntamente para alcanzar un objetivo común.

En esta investigación, se concibe a la organización como un ente social, dinámico y complejo, creado intencionadamente por el logro de determinados objetivos mediante el trabajo humano y recursos materiales, poseedora de una estructura, y situada en un contexto que tiene condiciones históricas concretas que influyen en su desarrollo.

En base al planteamiento anterior y considerando, el panorama que enfrentan las organizaciones en el siglo XXI, a raíz de los revolucionarios avances en la tecnología de información, la competencia por los recursos, y los desafíos que presenta una sociedad cada vez más informada y demandante, surge el Aprendizaje Organizacional, como parte de los procesos que se generan en las organizaciones para atender estas demandas.

En este contexto, el Aprendizaje Organizacional, como referente epistemológico a ser profundizado e interpretado, es definido por diferentes autores. Para Robbins (1998), el Aprendizaje Organizacional es fundamentalmente una actividad social donde el conocimiento y las habilidades se ponen en práctica, se critican y son integradas como oportunidades para optimizar el aprendizaje y efectividad en el ámbito laboral. Supone una aportación activo de las personas que inician procesos a través del cual explora, construyen y descubren nuevos conocimientos, a partir del quehacer cotidiano en la búsqueda de respuestas y soluciones.

Otra postura sobre el Aprendizaje Organizacional, sostiene que es una comunidad de personas que construyen en conjunto conocimiento en base a 4 axiomas centrales: a) estimula el sentido de la responsabilidad compartida, confianza, creatividad, flexibilidad, compromiso y sentido de pertenencia, b) Se definen objetivos, se identifican oportunidades y problemas. c) Se orienta y contribuye a la integración de actividades y visiones, contribuyendo a acoger la diversidad propia de toda organización, pero a la vez valorando y reconociendo la experiencia, autoridad, capacidad y experiencia de cada uno y, e) Se estimula el Aprendizaje Colaborativo, es decir, el aprendizaje de habilidades de razonamiento que permite que las personas comprender, analizar, evaluar, sintetizar y aplicar la información que manejan, (Gairín, 2000).

La puesta en práctica de estos cuatro axiomas, promueve en la organización el desarrollo de actividades tangibles: nuevas ideas, innovaciones en programación, nuevos métodos de dirección y supervisión y, herramientas para cambiar la forma en que la gente hace su trabajo y desarrollar una capacidad perdurable de cambio.

Coincidiendo con el planteamiento anterior, sostiene Díaz (2001) que el Aprendizaje Organizacional esta fuertemente ligado al cambio en las organizaciones, en este sentido afirma que todo cambio o modificación se debe a la construcción de nuevos conocimientos , cultura, valores, los miembros que conforman una organización.

En esta misma dirección, Picón (1994) sostiene que el Aprendizaje Organizacional, está relacionado con: “Cualquier cambio que afecte de alguna manera la teoría de acción de la organización con resultados relativamente persistentes” (p. 55). Entendiendo que la teoría de acción tiene que ver con la relación pensamiento-acción, y en este sentido, concibe al hombre como un ser que diseña sus acciones, las ejecuta y evalúa sus consecuencias; adopta sus diseños cuando las consecuencias responden a sus intenciones y los modifica o trata de modificarlos, cuando los resultados le son adversos. Sólo si la teoría de acción de la organización es modificada en alguno de sus componentes, se puede hablar de que la organización ha aprendido. Finalmente plantea este autor, que todo Aprendizaje Organizacional pasa primero por ser un aprendizaje individual, para luego integrarse en una gestalt del colectivo. Por su parte Senge (1992), propició una teoría de Aprendizaje Organizacional, al relacionar la corriente humanista de la administración, la teoría general de sistemas y la teoría de la información. Este autor define el aprendizaje en las organizaciones, como una donde el conocimiento y las habilidades se ponen en práctica, se critican y son integradas como oportunidades para optimizar el aprendizaje y efectividad en el ámbito laboral. Al mismo tiempo plantea, que en la organización de aprendizaje las personas no pueden dejar de aprender porque el aprendizaje es parte del tejido de la cotidianidad.

“… Podemos construir Organizaciones Inteligentes, organizaciones donde la gente se expande continuamente su aptitud para crear los resultados que desea, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde la aspiración colectiva queda en libertad, donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto “(p. 61).

Del mismo modo, describe que las Organizaciones Inteligentes son las que aprenden y continuamente expande su capacidad y potencial creativo. En este contexto concibe el proceso de aprender como, la acción de incorporar nuevas habilidades que posibilitan lograr objetivos, que hasta ahora se encontraban fuera del alcance, (Senge, 2000).

El proceso de aprendizaje en las organizaciones que aprenden, es continuo, centrado en los problemas, vinculado al contexto y afectando a todos los miembros de la organización. La realización de este aprendizaje, que pasa por la implicación de las personas, supone la atención a cinco aspectos o disciplinas que actúan conjuntamente y que se relacionan con las capacidades de los miembros de la organización y con las características de ésta. Estas disciplinas propuestas por Senge (1992), son las siguientes: dominio personal, modelos mentales, visión compartida, aprendizaje en equipo, pensamiento sistémico:

Pensamiento Sistémico

Marco conceptual por el que se integran las otras disciplinas. Hace referencia a la preocupación por los procesos ya no tratar los problemas en forma aislados.

Dominio Personal

Es la disciplina clave del crecimiento y el aprendizaje individual. Permite aclarar y profundizar permanentemente la visión personal, concentrar las energías y desarrollar paciencia y equilibrio.

Promueve a desarrollar las conexiones entre el aprendizaje individual y el organizacional.

Modelos Mentales

Son los supuestos arraigados, generalizaciones e imágenes que influye sobre la manera de entender el mundo y actuar. Por lo tanto modelan los actos de los individuos.

Construcción de Visión Compartida

Es la capacidad institucional de crear una ideal de futuro, compartido.

. Propicia un compromiso genuino, como base para el análisis y la intervención organizacional.

Aprendizaje en equipo.

Proceso de alinear y desarrollar la capacidad de un equipo para conseguir la unidad fundamental de aprendizaje.

Se inicia con el diálogo y desarrolla la capacidad de los miembros de un auténtico pensamiento en conjunto

Nota: Cuadro elaborado, con información tomada de Senge (2000).

La interrelación entre estas disciplinas se hace imprescindible y debe permitir reforzar sus actuaciones. De acuerdo con el planteamiento de Senge, es necesario diseñar una estrategia organizacional para desarrollar las cinco disciplinas del Aprendizaje Organizacional. Cada una de estas disciplinas se puede abordar en tres niveles: 1) Prácticas: Son las actividades en las que los participantes de la disciplina concentran el tiempo y las energías, 2) Principios: ideas rectoras y conceptos que justifican las prácticas; 3) Esencias: el estado del ser, de quienes tienen un grado de dominio de la disciplina.

Desde esta perspectiva, el aprendizaje como actividad social se expresa en las organizaciones a través de diversas instancias colaborativas que permiten recoger e integrar distintas experiencias, conocimientos, habilidades y destreza en torno a una comunidad en la que, unos aprenden de los otros y construyen en conjunto conocimientos sobre la base de cuatro axiomas centrales (Senge, 1998):

estimula en la organización determinados principios y valores

El sentido de responsabilidad compartida, confianza , creatividad, flexibilidad, compromiso y sentido de pertenencia.

definen e identifican objetivos, oportunidades y problemas

Una organización orientada al aprendizaje se caracteriza por los esfuerzos de utilizar en forma efectiva el conocimiento y capacidades institucionales para aprender de otros y desarrollar nuevas oportunidades.

orienta y contribuye al aprovechamiento de la diversidad y experiencia.

la integración de actividades y visiones, favoreciendo la atención a la diversidad propia de toda la organización, pero a la vez valorando y reconociendo la experiencia, autoridad, capacidad y experiencia de cada persona.

estimula el aprendizaje cooperativo.

El desarrollo de habilidades para el trabajo en equipo.

La interdependencia positiva ocurre cuando una persona percibe que está unido a otros de tal modo que, en coordinar sus esfuerzos con los de los demás, logra obtener un mejor producto y así completar una tarea de manera más exitosa.

Nota: Cuadro elaborado con información tomada de Senge (1998)

Todos estos axiomas tienen como base, el proceso de cooperación, es decir, dar y recibir ideas, proveer ayuda y asistencia, intercambiar los recursos necesarios y aportar con críticas constructivas.

Otro grupo de teóricos del Aprendizaje Organizacional, lo conforma Argyris y Schön (1978), quien basando sus antecedentes en el pensamiento de Dewey, Lewin y Habermas, plantean la llamada Teoría sobre el Acción Humana.

La relación pensamiento – acción desde el punto de vista de la teoría de acción, que concibe al hombre como un ser que diseña sus acciones, las ejecuta y evalúa sus consecuencias; adoptando sus diseños cuando las consecuencias de sus acciones responden a sus intenciones y, las modifican cuando le son adversas. Con relación a este aspecto, Picón (1994), sostiene que “esta concepción implica entender la conducta como algo constituido por significados y por las interacciones de los actores”, (p. 48).

Otro grupo de teóricos contemporáneos del Aprendizaje Organizacional, lo constituyen Nonaka y Takeuchi (1999), que inspirados en la Teoría del Caos, entiende que las situaciones de fluctuación o desequilibrio favorecen la generación de nueva información y, a partir de la misma, dan un nuevo orden al conocimiento. Sobre esta base, sustentan su teoría de creación de conocimiento organizacional y definen el Aprendizaje Organizacional como un proceso organizativo a través del cual el conocimiento de un individuo puede ser compartido, evaluado e integrado con los otros en la organización, (p.59).

En relación a otros planteamientos teóricos o filosóficos que sustenta la teoría sobre Aprendizaje Organizacional, Nonaka y Takeuchi argumentan, que la tradición intelectual asiática, específicamente en la japonesa, no hay una corriente filosófica importante que haya dado a conocer ampliamente, ni se ha descrito ninguna de manera sistemática.

De esta manera sostienen, que es muy difícil encontrar un solo rastro de racionalismo cartesiano en el pensamiento japonés. Pero que si hay una ideal japonesa de conocimiento, que integra las enseñanzas del budismo, el confucianismo y las corrientes filosóficas occidentales más importantes. Asimismo, presentan tres características distintivas de la tradición intelectual japonesa: la unidad humano – naturaleza, la unidad mente – cuerpo, y la unidad de uno mismo y otros.

a) La unidad está referido al gusto del ser humano por la naturaleza, la noción de la belleza del cambio y la transición. A esta tradición, se le da el nombre de naturalismo emocional.

b) La unidad: pone énfasis en toda la personalidad del ser humano. Para los japoneses, el conocimiento significa sabiduría adquirida desde la perspectiva de la personalidad en su conjunto.

c) La unidad: es una visión mundial orgánica donde se da más importancia al conocimiento subjetivo ya la inteligencia intuitiva, la perspectiva nipona es táctil e interpersonal

Para Nonaka y Takeuchi (1999), la visión del aprendizaje organizativo está estrechamente vinculada a la gestión del conocimiento en las organizaciones. En consecuencia, el Aprendizaje Organizacional esta relacionado con el proceso organizativo a través de los cuales, el conocimiento de un individuo puede ser compartido, evaluado e integrado con el de otros en la organización “(p. 63).

En cuanto al proceso de creación de conocimiento en las organizaciones, que para los autores en referencia es el que sustenta su teoría sobre el Aprendizaje Organizacional, distingue dos pilares fundamentales asociados a esta creación de conocimiento organizativo, los cuales son, el conocimiento tácito y el conocimiento explícito:

El primero está referido a algo no muy evidente y difícil de expresar, es muy personal y no es fácil de plantear a través del lenguaje formal, por lo que resulta difícil transmitir-y compartirlo con otros. Tiene sus raíces en lo más profundo de las acciones y la experiencia individual, así como en las ideas, valores y emociones de cada persona.

Socialización

Consiste en la conversión de conocimiento tácito a tácito, a través del intercambio de experiencias entre los individuos.

Exteriorización